컨설팅 조직의 역량 상향 평준화를 위한 기본 체계 (Retention 관점)

회사를 떠나 다른 곳으로 가겠다는 사람들은 저마다 각기 다른 이유를 가지고 있을 것이다. 하지만, 대략 살펴보면 유사한 유형의 사유들이 존재하는데, '컨설팅 업'에 한정해서 살펴보면' 다음의 유형들이 있을 수 있다.

1.

어느 업계나 있겠지만, 가장 흔한 사유는 연봉이나 보너스 등 더 나은 조건이다. 더 나은 조건을 제시하는 경우, 이직을 생각하게 된다.

2.

내가 이 조직 내에서 '제대로 된 인정, 또는 평가'를 받고 있지 못한다고 느끼는 경우이다.

3.

평가나 인정을 떠나, 내가 이 조직 내에서 '상대적으로 성장'하고 있지 못하거나 뒤쳐진다고 느낄 때이다. (이는 성장의 관점이다.)

4.

마지막으로 체력이나 건강 상의 사유로 '워라벨'을 찾아 떠나는 경우이다. 이 경우는 본인의 성장이나 보상 등의 가치보다 자신의 건강과 안위, 또 다른 행복(?)에 가치를 두는 경우다.

조직의 역량을 지속 끌어올리기 위해 우수한 인재들을 retention하는 것이 중요한데, 여러 유형 들 중 4번을 제외한다면 리더십이 관심을 가지고 행동을 한다면 어느 정도 make-up 이 가능하다.

1~3 번 유형 모두 근본적인 원인은 '내가 조직(aka 리더십)으로부터 제대로 된 care를 받고 있지 못하고 있다'는 인식 때문이다.

리더십은 끊임없이 이를 고민하고, 제대로 작동되는 시스템을 구축하기 위해 노력해야 한다. 그 중 하나가 수익성이 좋은, 양질의 사업 기회를 발굴하여 소싱하는 것이다. 여기서 양질이란, '구성원들의 성장과 지적 호기심을 충분히 충족시켜 줄 수 있는' 이라는 개념을 내포한다.

또 다른 하나는 공정한 평가와 정당한 보상이 이루어지는 체계를 갖추는 것이다. 말은 쉬워도 국내에서 이러한 체계가 제대로 구축되어 있는 회사를 거의 보지 못 했다.