Performance 와 Conflict 의 상관 관계

 

1.

전에 몇 번 포스팅 한 적이 있는 주제인데, 개인의 능력과 업무의 성과의 상관 관계가 높은 직장일 수록, performance 와 conflict 의 상관 관계가 높게 나온다.

 

즉, 내부의 conflict으로 인해 이슈가 발현되는 경우 대부분 저 성과자와 관련이 있다는 것이다. (참고로 국내 빅4의 경우, 내부 사고나 사내 speak up 제도를 통해 프로세스를 타는 케이스의 90% 이상이 저 성과자 관련된 내용이다.)

재미있는 것은 conflict 이 발생하는 경우 면담을 통해 상세한 내용을 밟아나가다 보면, 결국 이슈 재기자의 performance 문제로 연결되는 경우가 대부분이라는 것이다. 이 부분은 실증 연구를 해 보고 싶은 만큼 흥미로운 지점인데, 본질은 방어 기제에 있다.

자신의 업무 성과가 저조함에 따라 역량이 챌린지 되고, 이를 디펜스하기 위해 각종 관련 된 것들을 찾아 원인으로 포장하기 시작한다. 이것은 본능적인 것에 가까운 것으로 대체로 당사자가 인지하지 못 하는 경우가 대부분이다.

 

2.

그럼에도 불구하고 성과에 대한 것을 다룰 때에 잊지 말아야 할 것이 있다. 사람을 상대하고 있다는 것을 기억해야 하며, 사람 우선의 접근 방식을 유지해야 한다.

평가자는 부족한 부분에 대해 원인을 설명할 수 있는 능력이 있어야 하고, 충분한 설명이 이루어져야 한다. 그러기 위해서는 문제를 명확하게 정의하는 것이 필요하다. 의견 불일치의 근거와 원인을 파악한 후 솔루션 지향적 관점에서 문제를 다루어야 한다.

이때, 문제의 원인을 객관적으로 규명하는 것이 정말 중요한데, 다음의 질문들이 도움이 될 수 있다.

1) 관리자 또는 상사로부터 적절한 지원이나 가이드를 받았는가?

2) 개인이 자신이 할 일을 명확하게 이해했는가?

3) 개인이 할 수 있는 일인가?

 

3.

성과 평가 및 개선을 위해서는 문제를 같은 관점으로 바라봐야 하며, 이에 기반하여 해결책을 모색하는 것(문제해결 지향적)이 중요하다.

또한, 서로 합의된 해결책을 가지고 엄격한 잣대로 모니터링 및 관리를 하기 위해 이 기준마저 합의해야 한다. 그 이후에는 각자 행동의 책임을 받아들이고 이를 바꾸기 위해 기꺼이 노력해야 한다.

​물론, 여기서 전제가 되어야 하는 것은 그 문제를 해결하거나 극복하기 위한 스스로의 의지가 갖추어져 있어야 한다는 것이다. 평가자든 피평가자든 스스로의 의지가 없다면 저 위의 모든 것은 무의미해 지기 때문이다.