컨설팅 펌의 인적 역량 (채용의 관점) - Part 2

다음은 두 번째이다.

2. 임원급이 바로 채용

- PM이나 PL 급 실무자를 거치지 않고, 바로 임원급이 인터뷰를 하고 채용하는 경우가 있다.

 물론, 이 경우에도, 첫번째 이슈와 마찬가지로 그 임원이 컨설팅 펌에서 제대로 커온 사람이라면, 꼭 컨설턴트가 아니더라도 컨설팅이라는 업을 잘 이해하고 있고, 사람 보는 눈이 확실하다면, 문제가 되지 않을 것이다.

 하지만, 보통은 그렇지 않은 경우가 많다.

규모가 큰 컨설팅 펌일 수록, 더욱 그렇다. (왜냐하면, 규모가 클 수록 승진이 느리고, 중간에 인력의 숫자가 상대적으로 많다. 무엇을 의미하는 것이냐면, 그 만큼 임원이 실무를 놓은지 오래됐을 가능성이 크다는 것이다.)

 이유 여하를 막론하고, 저렇게 채용되는 경우 다음과 같은 오류를 범할 수 있는 가능성을 내포하고 있다.

 말만 번지르르하게 하는 사람을 채용할 수 있다. 말만 하고 행동으로는 옮기지 못하는 사람, 즉, 실무를 잘 하지 못하는 사람을 채용할 수 있다. 이 경우, 프로젝트를 소싱해 오는 이사나 임원급이라면 그럴 수 있다 쳐도 그 밑에 급이라면?

 상상도 하기 싫을 것이다. 같이 일하는 팀원들이 무슨 잘못이랴.

 말도 못하고, 실무도 잘 못하지만 Spec이 좋다던지, 여타 조건들에 의해 포장이 잘 된 사람이 있는데, 이런 사람을 채용할 수 있다.

(이런 사람이 있냐고 반문할 수 있겠으나, 이 업계에 있으면서 많이 봐 왔다. 많다.)

 물론, 이런 사람을 어떤 필요에 의해서 채용할 수는 있겠으나, 내가 보기에는 이런 사람이 와서 뭔가 해내는 걸 본적은 없기에 역시 부정적이라고 판단한다.

 또 하나가, 지인의 추천이나 낙하산 인사일 경우,또 저런 경우가 발생할 수 있다.

이 경우도 대부분 임원급이 바로 채용하는 경우이다. 더 이상 설명이 필요 없다.

세번째도 있지만, 그것은 To be continued

내가 이야기 하고 싶은 것은 이것이다.

 만약, 자신의 기업에서 중요한 이슈에 대해 외부 컨설팅펌에 위탁을 맡기려 한다면, 인력에 대한 검증을 철저히 하라.

 펌의 Reference (Track Record)를 보지 마라.. 전략과 컨설팅 업계에서만 거의 9년째다.

그 회사가 가지고 있는 Track Record 하고 실제 그 제안에 참여하는 사람들의 경험치는 다르다.

 검증하려면 오히려 개개인의 Track Record 를 보고, 

 개개인들을 인터뷰 하라. 인터뷰 해보면 대강 사이즈 나오니까.

 실제로 중국이나 타 국가들의 경우 회사의 track record 보다는 개개인의 경험치와 실력을 본다. 실제 투입될 사람들의 역량 말이다.