인재쟁탈전에 대한 소고

전략 컨설팅 업계에서 인재 쟁탈을 위한 경쟁이 다시 한번 올라올 것으로 예상된다. 전략펌들이 다시 솔드아웃 상태로 장기간 유지 된다면(아직은 이르지만), 서로 좋은 인재 확보를 위해 총력을 기울이는 작업이 이어질 것이고, 또 다시 어떤 펌들은 좋은 인재가 아님에도 컨설팅 경력이 요구 사항을 충족 시키기만 해도 데려 가는 상황이 재현 될 것 같다는 것이다.

작년 시장이 출렁이기 전 업계 가장 먼저 연봉 수준을 상승 시켰던 적이 있다. 이후 경쟁사들이 유사한 수준으로 업계 평균 연봉 수준을 다시 맞추는 작업이 있었다. 컨설턴트들의 몸 값이 오르는 건 좋은 일이다.

다만, 이 과정을 거치면서 몇 가지 고려해야 할 사항들이 더 명확해 졌다.

 

1.

연봉 조정에는 전략에 특화된 조직이 대형 펌 대비 유리하다.

다양한 조직이 있으면 그 만큼, 왜 '특정 조직'만 연봉을 상승시키냐는 견제가 있기 마련이다. 서비스 업 마다, Up & Down 이 다르다 보니, 호황이 시작되는 업에서는 인재 경쟁이 그 만큼 치열해 질 수 밖에 없고, 돈을 벌 수 있을 만큼 인재를 확보하는 것이 유리한 전략이 될 수 있다.

하지만, 목소리가 다양한 조직에서는 이 의사결정을 확정하는데 공과 시간이 많이 소요된다. 그 만큼 agile 하게 시장에 대응하지 못 한다는 의미이다.

 

2.

인센티브를 쉐어하는 방식에 따라 인재 확보 경쟁 우위가 결정될 수 있다.

보통 전략 컨설팅 업계는 기본급도 기본급이지만, 인센티브의 비중이 상당히 높다. 인센티브를 독립채산제 식으로 번 만큼 가져가는 구조인 펌이 있는 반면, 전체 리스크 관리 차원에서 펌 차원에서 순 이익을 각 조직별로 형평성에 맞추어 분배하는 방식의 펌도 존재한다.

컨설팅 조직의 규모가 비대할 수록, 전체 조직의 리스크 관리 능력은 높아질 수 있으나(계란 한 판을 한 바구니에 담지 말라는..), 마찬 가지로 성과를 낸 조직에서 그 만큼의 보상을 못 받아갈 확률이 높다.

컨설팅 조직의 인재들이 아무리 성장에 목말라 있다 하더라도, 인생의 상당한 시간을 투자하는 만큼 능력 있는 인재들은 보상에도 민감할 수 밖에 없다. 이것은 진리이고, 논쟁할 필요가 없는 사안이다.

 

3.

좋은 인재를 확보하기 위해서는 몇 가지를 갖추어 놓아야 한다. 지금 받는 수준보다 더 많이 줄 수 있는 보상 수준을 정해야 한다. 그리고 믿고 따를 수 있는 리더십이 있어야 하고, 어디 내 놓아도 자신 있는 동료들이 있어야 한다.

물론, 이 3 박자를 모두 갖추고 있는 곳이라면 훌륭한 인재가 몰리겠지만, 그리 쉽지만은 않은 사항들이다. 그래도 프로패셔널 조직이라면, 이 3가지를 추구하기 위해 총력을 기울여야 한다.

결국, 여기에 총력을 기울일 수 있는 조직이 유리한 게임이다.