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1. 많은 리더들이 서적이나 여타 채널을 통해 공통적으로 말하는 것 중 하나가, 어떤 사람이 이 일을 하면서, 보람을 느낄 수 있게 해줘야 한다는 것이다. 보람이라는 것을 형성하는 데에는 여러 가지가 있을 수 있지만, 시키는 일을 하는 것이 아닌, 내가 스스로 창의적으로 일을 해서 내 놓은 산출물이 널리 유용하게 활용될 때 사람들은 보람을 느낀다고 한다. 적당히 월급은 계속 주는데도, 보람이 없으면 결국 나가는 것이 이치다. 보람과 업무가 매칭이 되는 경우 그 사람은 오랜 동안 남아 있는다. 따라서 리더의 역할 중 또 하나가 품성이 좋은 사람들을 데려와서, 우리의 업무와 그 사람의 보람을 매칭 시켜주는 것이다. - 김승호 회장 글에서 수정 https://www.facebook.com/share/r/Ukj..

1. 라포(Rapport)라는 것은 ‘두 사람 사이의 공감적인 인간관계 또는 그 친밀도, 특히 치료자와 환자 사이의 관계’를 말하는 심리학 용어이다. (Standard Korean Language Dictionary, 2017) Leach(2005)는 라포를 조화로운 관계(harmonious relationship)로 정의하였고, Gremler와 Gwinner (2000)는 즐거운 관계와 개인적인 유대감이라고도 하였다. 즉, 두 사람 혹은 그 이상의 사람들 사이에 존재하는 상호 신뢰의 편안한 관계라고 정의할 수 있는데, 결국, 라포란 마음의 유대, 서로 마음이 통하는 상태를 뜻한다는 것이다. 라포가 형성되면 관계에 있어 기본적인 호감과 신뢰심이라는 것이 생긴다. 비로소 마음 속에 있는 'something..

1. 얼마전, 30년이상 공공기관에 근무한 분을 만났다. 이 분은 오랜기간 정부부처의 고급 공무원들과 일을 해왔다. 2. 이 분 왈. "오래 산하기관에 근무해보면 국실장들 중 어떤 분이 차관이 될지 대략 알게됩니다" 3. 어떻게 아는가 물었다. "대개 그 정도까지 올라간 분들의 실력은 비슷합니다. 다 똑똑하고 유능하죠. 그러기에 오히려 '태도'에서 평판이 갈라집니다. 유능한 분들은 대개 두가지 스타일 입니다. 한 쪽은 스스로 너무 똑똑한 스타일이죠. 그래서 다른 사람들의 말을 잘 안 듣습니다. 보고나 간담회에서 대개 끝까지 경청하지 않습니다. 듣고싶은 부분만 들어요. 상대가 똑똑하거나 힘있어 보이지 않으면 무시하고요" 4. "반면, 다른 스타일의 분은 가능한 끝까지 이야기를 듣습니다. 자신의 기존 생각이..

가끔 주변에 보면 상사라고 어려워 하면서 말을 잘 못 하는 친구들을 보게 된다. 물론, 분위기가 상당히 보수적인 조직에서는 그런 분위기가 만연할 수 있지만, 그렇지 않은 조직에서도 종종 볼 수 있고, 회사 대 회사의 일에서도 그런 친구들을 종종 볼 수 있다. 질문이 있거나, 할 말이 있으면 당당히 말 하는 것은 '일잘러'로 가는 지름길에서 반드시 필요한 것이다. 1. 모르는 것이 있으면 솔직하게 모른다고 이야기 해라. 친숙하지 않은 분야를 접했을 때 모르는 것은 자연스럽다. 모르는 것을 아는 척 한다고 이런 저런 소리를 해 봤자 그 분야를 업으로 삼는 이들 앞에서는 그 수가 다 읽히기 마련이다. 모르는 것을 감추고 이래 저래 알아낼 수도 있지만, 이는 고지가 저 앞인데 우회해서 가는 것과 같다. 불 필요..

고래 고기 하면, 내 기억 속에선 리더십이 먼저 떠오른다. 한 대기업 재직 시절 동기들의 리더 역할을 잠깐 한 적이 있다. 신입사원 연수 때 점심이었는지, 저녁이었는지 기억은 안 나지만, 포항 앞바다에서 고래 고기를 먹으러 간 적이 있다. 나는 단 한 점도 먹지 못했다. 여기 저기 흩어져 있던 사람들을 챙기고, 그 다음 행선지를 찾아서 확인하는 등 이런 저런 '챙기는 일'을 하기 위해서 였는데 어느 정도 정리를 하고 돌아오니 고래 고기는 한 점도 남아 있지 않았고, 껍데기만 남아 있었다. 그 당시, 누구에게는 아무 일도 아닐 수 있겠지만, 찰나의 순간 내가 배운 것은 '리더십은 이렇게 솔선수범하여 조직에 봉사하는 것도 필요하지만, 내 몫을 과감하게 share하는 것 또한 아깝게 여기지 않아야 한다는 것이..

1. Make the Work Reasonable 업무를 합리적으로 만들어라 - 직원들이 감당할 수 있는 업무 부여, - 직원들이 하고 싶어하는 일 인지에 대한 고민 2. Give People Growth Opportunities 사람들에게 성장 기회 제공 - 모든 직원들은 성장과 승진을 원함 - 최대한 성장의 기회를 가질 수 있도록 노력 3. Appreciate People 사람에게 감사하고 칭찬하라 - 칭찬을 아끼지 않고 격려하는 모습을 보이는 노력 필요 - 인정 받을 때 생산성 9% 증가, 안전사고나 결근 22% 감소 4. Interact Constructively 건설적인 상호작용을 하라 - 직원들에게 무례하게 대하지 말라 5. Consider the Overall Culture 전반적인 문화를 ..

1. 대퇴사 시대(The Great Resignation)가 보편화된 지 오래다. 주니어들의 경우, 높은 연봉과 승진, 동료 등의 이유로 이직을 해왔지만, 요즘은 나(개인)의 행복과 성장이라는 키워드가 점점 더 중요해 지고 있는 것 같다. 즉, 더 나은 기회와 근무 환경 등의 중요성도 커지고 있다는 것인데, 블라인드 같은 플랫폼에서 특정 회사의 정보가 쉽게 공개되기도 하고, 스타트업 붐이 일면서(그리고 주 52시간 근무제 등으로 인해) 수 많은 대기업들 조차 직원들의 워라밸을 챙기고 있는 것이 현실이다. 2. 인사 평가의 개념이 변했다. 과거, 평가는 조직의 목표를 달성하기 위한 목적으로 조직 구성원을 평가하는 방식이었다면, 요즘은 그 조직 구성원의 성장과 성공을 위해 평가를 하고, 케어하고, 멘토링하고..

아래는 KT 신수정 부문장님의 Insight가 담긴 글이고, 이 글을 보고 느끼고 배우는 바를 정리하는 차원에서 끄적여 본다. "당신이 에너지를 별로 쓰지 않는 사람" 이 표현의 의미를 이해한다면, 이 글을 보고 있는 분들은 리더십 층이거나 최소한 manage의 역할을 하는 분들이실 것이다. 1. 신수정님의 표현대로 잘 맞는 사람(이라 쓰고, 업무 성과/퍼포먼스가 좋은 사람이라 읽는다.)이란, 리더(상사)의 에너지를 덜 쓰게 하는 사람이며, pro-active하게 움직이는 사람이다. 에너지를 덜 쓰게 한다는 것은 결과론 적인 것이며, 업무를 함에 있어서는 pro-active 하게, 즉 능동적으로 움직인다는 것이 중요한 것 같다. 능동적으로 움직인다라는 것은, '자신의 일을 깔끔히 처리하고 맡긴 조직을 잘..

가끔 주니어 임원들 중에, 아직 팀장이나 이사 티를 벗지 못하는 이들이 있다. 사람이 없어서/부족해서, 실무를 붙잡고 있고 업무 피드백을 하나 하나 다 주어야 하는 상황이라는 것은 물론 있을 수 있다. 하지만, 임원의 1차 적인 역할과 책임은 그보다 상위 레벨에 있음을 잊지 말아야 한다. 1. 멤버들이 업무를 할 수 있는 환경을 조성해 준다. 업무에 집중할 수 있는 환경을 만들어, 각자가 해당 업무들에 집중할 수 있게 한다. 가장 중요하면서도, 쉽지 않은 일이다. 신경 쓰고 처리해 줘야 할 것들이 가장 많은 분야이기도 하다. 2. 당면한 문제를 해결 한다. 이 때 대부분의 문제란 대인 관계를 포함한다. 상사가 되었든, 고객이든 협력사든 필요한 누군가를 만나서 문제를 해결해야 한다. 그게 의사 결정이든, ..

'사람들과 관계를 맺을 때는 사람이 논리적인 동물이 아니라는 점을 명심해야 한다. 우리는 편견으로 가득 차고, 자부심과 허영으로 움직이는 감정적인 동물을 다루는 것이다.' '비판은 위험한 불꽃을 튀게 만든다.' '이 불꽃은 자존심이라는 상대방의 화약을 폭발하게 만들고, 그 폭발은 때로는 서로의 죽음을 앞당기기도 한다.' 상대방을 능력 있는 사람으로 만들고 싶으면, 절대 상대방을 비판 하지 말라. 비판만 하는 리더 곁에는 결코 유능한 인재들이 오래 머물지 못한다.