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1. Make the Work Reasonable 업무를 합리적으로 만들어라 - 직원들이 감당할 수 있는 업무 부여, - 직원들이 하고 싶어하는 일 인지에 대한 고민 2. Give People Growth Opportunities 사람들에게 성장 기회 제공 - 모든 직원들은 성장과 승진을 원함 - 최대한 성장의 기회를 가질 수 있도록 노력 3. Appreciate People 사람에게 감사하고 칭찬하라 - 칭찬을 아끼지 않고 격려하는 모습을 보이는 노력 필요 - 인정 받을 때 생산성 9% 증가, 안전사고나 결근 22% 감소 4. Interact Constructively 건설적인 상호작용을 하라 - 직원들에게 무례하게 대하지 말라 5. Consider the Overall Culture 전반적인 문화를 ..

Arnold Schwarzenegger is Jim Carrey in "Liar Liar" | Elevator Scene | (Deepfake) https://www.youtube.com/watch?v=qOtbnL7_3uE Deep Fake 로도 불리울 수 있는 Face swapping 기술과 voice conversion 기술. 이런 굉장히 흥미로운 분야에서 비즈니스를 해보고 싶었다. 적용할 수 있는 분야는 굉장히 많을텐데. 실제 전 직장에서는 굉장히 흥미로운 기술들을 많이 연구 개발했었는데, 그 기술을 사업화 시키는 역량이 다소 아쉬웠다. 뭔가, 개발에만 역량을 치중하는 느낌이 컸었는데, 실제로는 연구소에서 개발한 기술을 기반으로 기술 기획과 사업 기획이 중요했다고 본다. 기술 기획이 왜 중요하냐면,..

특정 사업에 대해서 그 사업을 왜 하는 것 인가에 대한 본질적인 질문은 반드시 필요하다. 그래야 정확한 업의 본질과 고객에 대해 정의를 내릴 수 있기 때문이다. 그렇지 않고, 그냥 돈이나 벌자라는 심산으로 접근하게 될 때, 보통 기획의 부재가 나타나게 된다. 기획이라는 것이 별 것이 아니다. 다음 세 가지에 대해 명확하게 답할 수 있으면 되는 것이다. 1. 고객은 누구이며, 어떤 특성을 지니고 있는가? 2. 이 사업은 어떤 방식으로 어떤 니즈를 충족시킬 수 있는가? 3. 무엇으로 돈을 벌 수 있는가? 다 모르겠고, 나는 돈을 벌고 싶다, 지속적인 cash flow 를 창출하고 싶다라는 마음으로 접근한다면 그 사업을 성공 시키고 싶은 마음이나 가능성 따위는 거의 없다는 말과 같다.

무릇 사장을 한다면, 인성과 그릇을 겸비해야 한다. 사장도 리더십의 한 부류이고, 한 조직의 정점에 올라서 있는 만큼 그의 배포와 그릇은 정말 중요하다. 간혹, 투자자나 고객의 냉혹한 피드백을 듣고 흥분하는 사장의 모습이나, 그릇이 소주 잔 보다 작아 보이는 행동을 하는 등 사장으로서 부족한 모습을 종종 보아왔다. 사장은 책임져야 할 것들이 많기에 숙고하는 것이 필요하다. 그리고 사장의 그릇은 딱 그 만큼 되는 사람들만 품을 수 있다는 것을 알만한 사람들은 다 알고 있다.

가끔 주니어 임원들 중에, 아직 팀장이나 이사 티를 벗지 못하는 이들이 있다. 사람이 없어서/부족해서, 실무를 붙잡고 있고 업무 피드백을 하나 하나 다 주어야 하는 상황이라는 것은 물론 있을 수 있다. 하지만, 임원의 1차 적인 역할과 책임은 그보다 상위 레벨에 있음을 잊지 말아야 한다. 1. 멤버들이 업무를 할 수 있는 환경을 조성해 준다. 업무에 집중할 수 있는 환경을 만들어, 각자가 해당 업무들에 집중할 수 있게 한다. 가장 중요하면서도, 쉽지 않은 일이다. 신경 쓰고 처리해 줘야 할 것들이 가장 많은 분야이기도 하다. 2. 당면한 문제를 해결 한다. 이 때 대부분의 문제란 대인 관계를 포함한다. 상사가 되었든, 고객이든 협력사든 필요한 누군가를 만나서 문제를 해결해야 한다. 그게 의사 결정이든, ..

1. 페이스북이 매년 임직원들을 대상으로 하는 욕구 조사에 가장 많이 등장하는 요소가 커리어(Career), 동료애(Community), 그리고 의미(Cause)라고 한다. 이는 연령과 나라, 직업군(엔지니어, 비즈니스 등)에 차이가 없다고 한다. 즉, 기성 세대나 MZ 세대가 차이가 없다는 의미다. 2. 커리어는 일에 관한 것인데, 생존 욕구 다음으로 중요해진 욕구라고 한다. 누구나 자율적으로 일하면서, 자신의 강점을 활용하고 성장할 수 있기를 원한다. 이것이 지켜지지 않으면, 인재들이 떠나게 되어 있다. 3. 동료애는 사람에 관한 것이다. 누구나 일터에서 존중 받고, 하나의 인격체로 대접받기를 원하며, 다른 이들에게 인정받는 것을 원한다. 연결과 소속감은 또 다른 인간의 기본 욕구다. 일터에서 존중 ..

1. 흔들리는 스타트업에는 다 그 만한 이유가 있다. 창업자들은 몰라도 구성원들은 다 알고 있는 그러한 이유 말이다. 이러한 특징은 기업 리뷰에서 어렵지 않게 찾아볼 수 있다. 흔히 잡플라넷이나 블라인드 등 사이트에서 말이다. 포춘코리아에서 이러한 논제를 다룬 기사를 공유하며 생각을 첨언해 본다. 2. 대표적인 예가 사람들의 줄 퇴사이다. 지속적으로 인력이 줄어 나간다는 것은 한 가지를 의미한다. 이유 여하를 막론하고, 사람들은 퇴사하는데 충원이 되고 있지 않다는 것. 이렇게 구멍 난 빈 자리는 주니어들로 채워질 수는 있지만, 오래 가지는 못 한다. 신입은 명확한 업무 지시와 멘토링 없이 제 역할을 하기가 힘들기 때문이다. 3. 조직 내 인력 이탈이 심해지면, 대표나 경영진이 직원들에 대한 믿음이 점점 ..

이 이야기는 살아가면서 아주 중요한 이야기지만, 많은 리더들이 간과하고 있는 것이기도 하다. 인간이 어떤 행동을 하는 욕구는 크게 두 가지다. 첫 번째가 성욕, 식욕, 수면욕 등 기본적 욕구이고, 두 번째가 위대한 사람이 되고 싶어하는 욕구, 즉 타인에게 인정받고 싶어하는 욕구이다. 첫 번째 욕구들을 어느 정도는 누구나 다 누리고 사는 반면, 두 번째, 인정에 대한 욕구는 충족시키기 어려운 것이 현실이다. 이 부분을 잘 공략한다면, 주변 사람을 변화시킬 수도 있고, 자기 사람이 될 수도 있다. 86년도부터 연봉 백만불을 받았던 미국의 유명한 전문 경영인인 찰스 슈와브가 나오는데, 사람들이 그에게 그렇게 많은 돈을 받을 수 있는 비결을 묻자 그가 대답하길, "사람을 대하는 능력 덕분이오. 부하직원들에게 열..

컨설팅 펌에서 오래 근무를 했다보니, 토론이라는 것에 매우 친숙하다. 지위 고하를 막론하고 특정 이슈에 대해 토론이나 브레인 스토밍을 하는데, 그 만큼 효과적인 방식이 없었기 때문이다. 직원이 상사의 견해나 논리에 다른 생각을 가지고 있다고 당당히 말 하는 문화는 올바른 것이다. 어떤 이에게는 자신의 권위에 대한 도전이라 생각할 수도 있겠지만, 어떻게 한 조직이 모두 하나의 견해를 가질 수 있으랴. 물론, 조직 구성원들이 아무 생각이 없거나, 임원들이 열심히 일을 안 한다면, 최고 경영진들이 그렇게 생각할 수는 있겠지만. 하지만, 한 사람이 모든 것을 다 알 수도 없거니와, 빠르게 변화하는 IT 분야에서는 더더욱 혼자서 처리할 수가 없다. 오히려, 조직 내 여기 저기서 정확하고 고급진 정보를 제대로 듣는..

나는 사업의 방향을 보고, 일단 방향이 정해지면, 매출과 수익 극대화를 위해 달리는 스타일이다. 대기업을 못 가는 이유는 극명했다. 우선 개인의 역량보다는 시스템에서 움직이는 것이 크다. 물론 시스템에서 움직여야 하는 것은 당연지사지만, 그 거대한 시스템은 어떨 때는 효율적이지 못하고, 여러 가지 부차적인 요소가 개입되어 의사 결정이 제대로 되지 않는 문제 등 때문에 꺼려졌던 것이다. 온갖 정치질이나 알력 등이 대표적인 예일 것이고, 이해관계자가 많음에 따른 실행 속도도 문제(?)라고 본다. 한 마디로 난 스타트업 스피릿이 강한 스타일이라는 것. 컨설팅 펌에 오래 있었던 이유도, 개인의 퍼포먼스가 상대적으로 중요시 되고, 업무에 있어서 자유도가 높게 주어지며, 커뮤니케이션에 있어 수평적 문화가 나와 잘 ..