선진 조직 문화에 대한 관점 (실리콘밸리선 구체적 지시가 없다, 내가 찾아서 해내면 그게 내 몸값)

1.

실리콘밸리 기업들의 조직 문화라고 하지 않아도, 수 많은 혁신적인 기업들이 이런 문화를 지니고 있다. 키워드는 '자율과 책임'이 아닐까 싶다. 여기에 한 가지 덧 붙인다면 '권한(결정권)'이 되겠지만, 본문에서는 자율의 범주에 포함 시킨 것 같다.

 

대부분의 전통적인 기업들은 책임만 부여했지, 자율이나 권한은 없다는 점을 감안 할 때, 잘 될 수 밖에 없는 조직 문화이다. 특히, 젊은 MZ세대들 위주로 구성된 테크 기업일 경우에는 더더욱.

 

물론, 이는 조직 구성원들이 만들어 가는 것으로, 그러한 경험을 해보지 못 한 사람들로서는 상상하기 힘든 것이 당연하다. 특히, 평생을 전통 제조 대기업에서 근무해왔던 중장년층 이상 세대들에게는 더욱 더 그럴 것이고.

 

2.

이런 선 순환 구조는 다음과 같다.

 

본인(팀 포함)이 기획하고 런칭한 제품이나 서비스가 성과를 내면, 경영진에게 돌아가는 것이 아닌, 자기 개인의 성공적인 커리어가 되는 환경이 구축되어야 한다.

 

그리고, 그 성과에 대해 명확하고 구체적으로 개인 보상이 따라야 한다. 그렇게 되면, 본인이 알아서 일을 찾아서 하게 되는 것이다. 이게 소위 말하는 '오너십'이라는 것이다. (안녕, 오너십은 처음이지?)

 

이러한 오너십이 갖춰지게 되면, 회사의 수익과 성장이 곧 나의 성장이자 보상이라는 개념이 형성되게 되는 것이다.

 

3.

물론, 이런 문화가 자연스레 자리 잡히기 위해서는 '어떤 인재'를 채용 하는 지가 관건일 것이다. 기사에서도 언급되지만, 사람을 육성하는 것에는 한계가 있다. 따라서, 사람을 육성하는 것 보다, 우수한 사람을 뽑는 것이 더 중요하다.

 

직무나 지식은 가리칠 수 있어도, 사람의 성향이나 역량은 쉬이 변하지 않기 때문이다.

 

'실리콘밸리선 구체적 지시가 없다, 내가 찾아서 해내면 그게 내 몸값'

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실리콘밸리선 구체적 지시가 없다, 내가 찾아서 해내면 그게 내 몸값