러시아 노동관계법

1. 노동법

 

  러시아연방  노동법은  근로관계를  포괄적으로  규율하는  핵심법규로, 현재의  연방노동법  제 197-FZ호는  2002년 1월 1일 발효되어, 2003년 6월 30일과  2004년 4월 27일 두 차례  개정이있었다. 신법의  특징은  종전보다  고용주의  권리를  확대하고  시장경제체제에  맞도록 법체계를  정리한  것이다. 그러나  러시아  노동법은  아직도  친근로자  성향의  노동제약이  많이남아  있는  법규이며, 아울러  영미법  보다는  대륙법  체계에  가까운  것이  특징이다.  노동법은  국적(대사관  및 유사기관은  예외)을 불문하고  모든  법인과  피고용자에게  적용되며, 고용주가  법을  어길  경우  민사소송, 행정처분, 징계  또는  형사소송  등에  직면할  수 있다.  모든  고용주는  피고용자와  노동계약서를  작성해야  하며  (동법67조), 노동계약서에  포함될내용을  구체적으로  규정하고  있음(동법57조). 외국인  근로자와의  고용계약서는  러시아어계약서  또는  러시아어로  번역된  계약서이어야  한다.  노동계약  종료절차는  종전보다  간소화되었으나, 아직도  복잡한  절차를  거쳐야  하며고용주는  여러가지  복잡한  문제에  직면할  수 있다.  노동법에는  노동안전문제, 노동시간, 최소임금  등이  규정되어  있음. 최소임금은  상대적으로낮은  수준이며  고용주에게  큰 부담이  되지는  않다.

 

노동법  3조는  성별, 민족, 인종, 국적, 종교, 신념, 특정단체  회원여부  등의  사유로  인한근로자  차별대우를  금지하고  있으며, 아직은  러시아  근로자  사이에  차별대우에  대한  논란은크지  않은  편이다.

 

 

2. 기타  노동법규 

 

- 단체계약에  관한  법 제2490-1호

 

- 집단적  노동분쟁  해결에  관한  규칙  제175-FZ호

 

- 노동조합의  권리  및 활동보장에  관한  법 제175-FZ호

 

- 산업재해  및 직업병에  대한  강제사회보험에  관한  법 제125-FZ호

 

- 러시아연방  내 노동보장여건에  관한  법 제181-FZ호

 

- 행정처분에  관한  러시아연방  규칙  제196-FZ호

 

- 러시아연방  내 외국인의  법적  지위에  관한  법 제115- FZ호

 

 

  기타  노동법규들은  노동법에  규정되지  않은  내용을  규율하고  있으나, 때로는  중복되는문제도  있다. 노동조합에  관한  법은  노동조합에  광범위한  권리를  인정하고  있으며, 법규위반에  관한  행정처분  규칙은  위반사항의  다툼, 행정처분  절차  등을  상세히  규정하고있다.(대부분의  노동문제는  러시아법상  민,형사상  모두  문제가  될 수 있음.) 또한  외국인의법적지위  관련  법규는  기업에  대한  러시아에서의  외국인  근로자  고용요건  등을  규율하고있다.

 

 

3. 노동감독청(State Labour Inspector)의  권한

 

- 러시아  노동법규  준수  여부  조사 

 

- 고용주로부터  관련서류  제출  요구  및 수령 

 

- 고용주에  대해  노동권  보호조항의  위배사항을  해소토록  하는  강제명령권  발동

 

- 노동보호  및 안전에  관한  교육을  완료하지  않은  근로자의  노동  행위  중단조치 

 

- 행정조사  수행 

 

- 노동안전요건  위배  고용주에  대한  행정처분  부과 

 

  형식주의  성격이  강한  러시아  노동법의  특징상, 고용주는  필요한  구비서류를  잘 갖추어놓는  것이  중요하다. 노동관행상, 노동  감독기관들은  실질적인  노동여건보다  법규준수의형식요건을  더 중시하고  있다.

 

 

4. 노동조합

 

   민영화와  구조조정  과정을  거치면서  많은  근로자들이  노조에서  이탈하고  있으며, 최근도소매, 금융, 서비스  분야를  중심으로  러시아  근로자의  노동조합  참여율은  급속히낮아지고  있다. 노조는  지역별, 산업별  연합체를  형성하고  있으나, 기업단위  노조가  활동의중심이  되고  있다.

 

 

러시아의  4대 노조연맹 

 

- 독립노조연맹(The Federation of Independent Trade Unions): 구소련의  노조연조직과  인력을  승계. 78개 지역과  43개 산업별  노조  참여. 가입근로자는  약 3,500만 명으로  추산되고  있다.

 

- 모든  러시아인  노동연맹(The All-Russian Confederation of Labour): 6개 산업과  5개 지역별  노조  참여. 가입근로자는  약 127만 명으로  추산되고  있다.

 

- 러시아노동연맹(The Russian Federation of Labour): 5개 산업과  4개 지역별  노조참여. 가입근로자는  약 125만 명으로  추산된다.

 

- 사회노조연맹(The Association of Social Trade Union: SOTS- PROF): 최대  독립노조로참여회원은  다양한  산업에서  수십만  명이  참여중인  것으로  추산된다. 시장개혁을지지하며, 서구  노조의  전술을  채택하고  있다.

 

 

  1990년대에는  주요  파업의  원인이  임금체불이었으나, 임금체불이  줄면서  파업도  줄어들고있다. 파업에  관한  절차는  노동법  제 61장(398조~418조)과 집단적  노동분쟁  해결규칙에규정되어  있다.  ① 근로자  대표는  근로자의  절반  이상이  참여한  총회의  승인을  얻은  뒤 문서로  작성된요구안을  사용자에게  제출해야  한다.  ② 사용자는  반드시  근로자의  요구사항을  검토하고  3영업일  이내에  이에  대한  회신을  해야한다.  ③ 이의가  있는  경우  먼저  노사대표로  구성된  조정위원회(conciliation committee)에 이의내용을  회부하는  강제조정절차를  거쳐야  한다.  ④ 조정위원회의  조정이  실패하면  이의를  조정기구  (intermediary)에 제기하고, 다음으로노동중재기구(labour-arbitration body)에 제기한다.  ⑤ 근로자는  상기  절차를  모두  거치거나  사용자가  자발적  중재(조정기구, 노동중재기구회부)를 거부하는  경우에만  근로자의  2/3 이상  참여한  총회의  승인을  얻어  파업을선언할  수 있음. 근로자  총회  개최가  불가능한  경우, 근로자의  과반수가  서명한청원서를  통해  파업을  선언할  수 있다.  ⑥ 사용자는  10일 이내  문서로  파업선언  사실을  통보  받아야만  한다.  근로자  대표가  위 절차를  지키지  않거나, 413조에  규정된  상황  하(파업이  국가안보를위협하는  경우  등)에서  파업은  불법이며  법원은  사용자를  위한  손실보상의  변경을  내릴  수 있다.

 

 

5. 임금  및 부가  급여 

 

  러시아  노동법은  최저임금제  (월 단위)를 마련하고  있으며, 정부는  최저임금  수준을  정하고, 통상  1년에  2회씩 조정하고  있다.  러시아의  법정  최저 임금  은 2005년 1월부터  800 루블  이고  2006년 5월 1일부터는  1100 루블로 개정되었다. 2005년 1월 이전에는  600 루블이었으며, 1월 이후  720 루블로 상승한바 있다.  러시아  임금은  최근  빠르게  상승하고  있으나, 아직도  상대적으로  낮은  수준이다. 국가통계위원회(Goskomstat)의 자료에  의하면  2005년 12월 기준  러시아  월평균  임금수준은 11,870루블(430달러  상당)이었다.  임금인상보다는  임금체불이  러시아  노동시장의  심각한  문제였으나, 1999년 이후  경제회복과체불임금  문제를  해결하려는  정부의  노력으로  임금체불  현상은  크게  줄어들고  있다.  임금  및 부가급여(fringe benefit)는 산업별, 지역별, 업종별로  편차가  크며, 석유, 가스, 전력, 비철금속  등의  분야가  높은  편이다. 한편, 기업별로는  외국인기업, 합작투자기업의임금수준이  국내  민간기업의  2~4배에  이르는  것으로  조사되고  있으나, 지역별, 기업별편차는 큰 편임. 모스크바와  상트페테르부르크를  벗어나면  임금수준은  일반적으로  크게낮아지며, 상트페테르부르크의  임금  수준도  모든  직급에서  모스크바  지역의  절반  정도에불과한  것으로  조사된다.

 

 

법정  부가급여

 

- 휴일: 법정공휴일(노동법  112조에  규정)은 신년휴일(1.1~1.5), 크리스마스(1.7), 조국수호기념일(2.23), 국제  여성절(3.8), 봄과  노동의  날(5.1), 전승기념일(5.9), 러시아의  날(6.12), 통합의  날(11.7) 임. 또한, 주5일 근무제  시행으로  5일 근무  후 2일 (통상  토, 일요일)의 휴무가  주어진다.

 

- 연간휴가일수: 피고용자에게  동일한  고용주와  연속  6개월  근무  한 후 연간  28일의유급휴가가  발생함. 동 휴가는  취소될  수 없으며, 특정한  상황(노동법  115조, 122조, 124조에  규정)에서는  휴가부여가  연기될  수 있다.

 

- 병가수당: 피고용자는  병가  복귀  후 의료증빙을  제출할  수 있으며  병가수당신청자격이  부여된다. 단, 건강부  장관령  제206호(1994. 10.19제정) 2.3조에  의거, 병가가  1개월  이상  지속될  경우는  적어도  월 1회 이상  의료전문가의  확인이  필요하다. 병가사용  근로자는  사회보장기금으로부터  근무불능에  따른  수혜자격을  획득한  뒤 10개월(경우에  따라  12개월)까지  병가수당을  청구할  수 있다. 러시아연방  사회보험의예산기금에  관한  법(연방법  제 17-FZ호, 2002. 2.11 발효)15조에  의거, 이 때 병가수당은  월 11,700루블을  초과할  수 없음. 동 법은  3명의  자녀가  있는  여성, 근무경력  8년 이상의  근로자는  산업재해  보상가액의  100%를 병가수당  최저액으로설정하였다. 그 외의  경우는  근무기간에  따라  병가수당  최저액이  달라진다. (근로, 임신, 출산으로  인한  일시적  근로중단에  대한  지급을  위한  사회보험기금  결의서  제02-18/05/1136호(2002.2.18)에 의거)

 

- 출산휴가: 유급출산휴가는  예정출산일  전에  최소  70일과  출산  후 70일이  주어지며, 복수자녀  출산, 난산  등의  경우  휴가일수가  길어질  수 있다. 산모, 돌볼  아이가  있는 아버지나  조부모  등은  아이가  3세가  될 때까지  부분  유급휴가를  신청할  수 있다. 무급또는  유급휴가로부터  근로자는  직장에  복귀할  권리를  가지며, 휴가기간은  근로자의근무경력에  포함된다(노동법  255,256조).

 

- 사회복지수당: 장애수당, 실업수당, 국가연금  등은  사회보험  및 연금에서  지급되며, 사회보험  및 연금은  고용주가  납부하는  통합사회세로부터  재원이  마련되고  있다.  법정  부가급여  외에  서구기업들을  중심으로  일반직원에게는  의료보험(가족  포함), 중식대, 이동전화  등이  제공되고, 관리자급  직원에게는  차량, 체육시설  이용권, 스톡옵션  등 제공이점차  확산되고  있다. 그밖에  사적  연금과  생명보험  등은  아직  초기단계에  있으며, 통상러시아의  부가급여  비용은  기본임금의  약 3~5% 수준이다.

 

 

6. 근무시간

 

   노동법  제 15장(91조~99조)은 근무시간을  규율하고  있다.  정상근무시간은  주 40시간임. 단, 근로자의  조건에  따라  근로시간에  차등을  두고  있는데, 16세 미만은  주당  24시간  이내, 16~18세이고  법규에  정해진  위험작업에  종사하는  경우는주당  36시간  이내, 병약자는  주당  35시간  이내, 18세 미만의  재학생은  재학기간  중 주당18시간  이내이다.  노동법  99조는  초과근무시간에  대해  규율하고  있다.  초과근무는  명확히  불가피성이  인정되는  상황에서만  허용되며, 이 경우에도  문서로  근로자동의를  얻어야  한다. 특정  범주의  근로자들은  초과근무가  금지되는데, 18세 미만자, 임산부, 기타  연방법규에  규정된  사람  등이  해당됨. 장애자, 3세 미안  유아가  있는  여성  등에게는사전에  문서로  된 동의를  얻은  후에만  초과근무를  시킬  수 있으며, 초과근무를  억제하는의료기관의  권고에  반할  수 없다.  노동법  152조에  의거, 초과근무는  2일당  4시간, 연간  120일을  초과할  수 없으며, 첫 2시간의  초과근무에  대해서는  정상임금의  1.5배 이상, 추가적인  초과근무에  대해서는정상임금의  2배 이상의  수당이  지급되어야  한다.

 

 

7. 시간제 근로 및 임시직  고용 

 

  고용기간이  한정된  임시직(temporary) 고용계약은  노동법  59조에  정해진  특정한  상황에서만허용된다. 59조의  특정한  상황은  다음과  같다.

 

ㅇ 일시적으로  발생한  부재인력의  대체 

 

ㅇ 2개월  이내의  일시적  작업, 계절적  작업의  수행 

 

ㅇ 특정한  작업  수행을  위해  일시적으로  설립한  조직의  업무에  지원한  인력의  고용 

 

ㅇ 전일제  학업을  수행  중인  인력의  고용 

 

ㅇ 다른  직업을  가진  인력의  고용 

 

ㅇ 연금수혜자  또는  건강상의  이유로  일시적  업무만을  수행할  수 있는  인력의  고용 

 

ㅇ 기업의  대표, 부대표, 선임회계사의  고용 

 

ㅇ 연방법에  달리  규정된  경우  등

 

 

  한정기간계약의  고용은  다시  한정기간계약을  통해  연장될  수 없으며, 계약  종료  또는기간제약이  없는  고용계약으로  대체되어야  한다.  노동법  제45장(289조~292조)은 2개월  이내  종료되는  한정기간  고용계약의  특별규칙을  두고있다. 임시직  근로자는  월 2일간의  유급  휴일  또는  동등한  금정보상  권리가  부여됨. 사용자는  공휴일  근무를  시킬  수 있으나, 근로자의  동의가  필요하며  휴일근무수당은정상임금의  2배다.

 

  노동법은  모든  근로자에  대한  수습기간을  설정하고  있으며, 수습기간은  고용계약서(노동법70조 및 71조에  규정)에 명문화되어야  한다. 통상  수습기간은  3개월이나, 대표자, 부대표, 선임  및 차석  회계사  등 고위전문직은  6개월로  할 수 있으며, 임산부, 18세 미만자, 졸업후 첫 취업자  등에게는  적용하지  않을  수 있다. 수습기간  중 면직되는  피고용자는  문서로면직사유를  들을  권리가  있으며, 법원에  이의를  제기할  수도  있다.

 

  노동법  93조는  시간제  근로(part-time) 고용을  규율하고  있다. 시간제  근로자가  될 수 있는자는  임산부, 14세 미만자나  18세 미만  장애자의  보호자, 간호가  필요한  가족이  있는  자 등이다. 시간제  근로자는  정상근로자와  동등한  임금(즉, 정상임금의  근무시간  해당분)을 받을  권리가  있으며, 유급휴일  등의  근로조건에  있어  정상근로자와  동등한  권리를  가진다.

 

  노동법  제44조(282조~288조)는 제2직업에  대해  규정하고  있다. 사용자는  근로자가  다른직업을  갖는  것을  금지할  수 없다. 사용자는  제2직업을  가진  근로자에게  주 40시간  근로와일 4시간  또는  주 16시간  추가근무  이상의  근무를  요구할  수 없다.

 

 

8. 근로계약의 종료 

 

  노동법  제13장(77조~84조)은 근로계약의  종료를  규율하고  있다. 현 노동법은  종전에  비해완화되기는  했으나, 고용주의  입장에서  근로계약의  해지는  매우  경직적이다. 특정한  사유가있으면  근로계약  해지가  가능하나  그에  대한  충분한  증빙이  뒷받침되어야  한다.

 

 

ㅇ 노동법  81조의  사용자가  근로계약을  해지할  수 있는  사유 

 

- 사용자의  청산 

 

- 잉여인력  존재 

 

- 주어진  과업수행이  곤란한, 의료확인서로  입증된, 근로자의  건강문제 

 

- 증빙이  첨부된  과업수행  자질부족 

 

- 이미  징계  등의  처분을  받은  근로자가  합당한  사유  없이  주어진  의무를  반복적으로 수행하지  못한  경우 

 

- 합당한  사유  없이  근무시간  중 4시간  이상  이석한  경우 

 

- 음주, 약물복용, 중독  등의  상태로  근무에  임한  경우 

 

- 법적의  보호를  받는  업무비밀을  노출시킨  경우 

 

- 절도, 횡령, 고의  기물파괴  등

 

- 위반  시 심각한  결과의  초래가  우려되는  근무안전  요건의  위반 

 

- 기업재산을  위태롭게  할 기업  대표, 부대표  또는  수석회계사  등의  잘못된  결정 

 

- 기업  대표  또는  부대표의  총체적인  의무  위반 

 

- 기업  대표  또는  실행기구  구성원과의  고용계약에  규정된  종료사유 

 

- 노동법  또는  다른  연방법에  규정된  종료사유 

 

 절도, 음주, 안정요건  위배 등의  의무  위반의  경우, 면직  통보나  해직수당  지급에  해당하지않음. 법원은  아직도  근로자에게  유리한  편이나, 근로자의  자격요건  미달의  경우도  여기에해당될  수 있다. 근로자의  건강상  이유로  면직되는  경우  2주 이상의  해직수당을  지급해야한다.

 

 

  선출직  노조위원장의  고용계약  종료는  사위노조의  승인이  있어야만  허용된다. 노조원의고용계약을  종료하려면  사용자는  먼저  노조에  통보해야  한다(노동법  373조)

 

  노동법(178조~180조)은 잉여인력의  일반정리해고  문제를  엄격히  취급하고  있다. 사용자는 정리대상  근로자에게  기업내부(자회사, 지점까지  포함)의 능력에  맞는  다른  업무  제공을제안한  뒤에만  감축  처리를  할 수 있다. 정당한  사유(병가, 정상휴가  등)로 휴가  증인근로자는  정리해고  대상이  될 수 없다. 또, 동일한  직위  또는  업무에  종사하는  다른근로자보다  생산성, 기술  등의  자격요건이  열등하지  않은  근로자를  정리해고  할 수 없다.  노동법  261조에  따라  임산부, 3세 이하의  자녀가  있는  여성, 14세 미만  자녀  또는  18세 미만  장애아를  양육하는  편모, 어머니  없는  14세 미만아  또는  18세 미만  장애아를  양육하는자 등의  근로자는  일반  정리해고로부터  보호된다. 또한, 18세 미만의  근로자는노동감독청(SLI)과 청소년위원회(Committee for the Affairs of Underaged Children)의 승인  없이  면직시킬  수 없다(노동법  269조).

 

  정리해고  대상이  된 근로자는  최소  2개월  전 문서로  된 정리해고  통지를  받아야  하며, 최소2개월의  해고수당이  주어진다. 정리대상  근로자의  문서로  된 동의가  있는  경우, 사전통보를  대신하여  추가  2개월의  해고  수당을  지급할  수도  있다.  임시직에는  통보기간, 해고수당에  관하여  달리  정하고  있다(노동법  292조, 296조). 계약기간이  2개월  이내에  종료된  임시직  근로자와  수습기간  종료  전 면직된  근로자는  3일 전 통보가  필요하며, 해고수당은  발생하지  않는다.  면직  통지를  받은  후 1개월  이내에  법원에  면직사실에  대한  이의제기를 할 수 있다(노동법  392조).  현 노동법은  구법과  달리  노조가  근로자  해고를  막을  수 있는  권한을  철폐하였다. 현실적으로  고용계약  해지는  사용자에게  많은  부담을  주고  있는데, 법원  면직사유에  대해사용자의  무거운  입증책임을  묻는  경향이  강하다. 한편, 사용자는  꼼꼼한  노동관련문서관리를  통해  이 문제에  대응하고  있는데, 세밀한  근로자의  직무기술서가  작성된  경우보다  용이하게  근로자의  면직사유를  입증할  수 있다.

 

 

9. 외국인의  고용 

 

   외국인지위법(Law on the Legal Status of Foreign Citizens in the  Russian Federation 제115-FZ호, 2002. 11 제정  및 2003. 6. 30 개정)은  러시아  내에서  취업하는  외국인  법적지위를  규율하고  있는 법령이다. 동 법은  외국인의  러시아내  취업요건을  강화하고  취업비자발급절차도  변경시켰다.  일부  CIS 국가  출신  근로자를  제외한  모든  러시아  내 취업  근로자는  취업비자를  발급받아야  한다. 비자는  해외  러시아  공사관이  발급하며, 비자발급에는  유관  정부기관의  초청장이  필요하다. 언론인, 외교관, 국제기구  종사자, 정부기관  대표  등은  외무부가  비자발급에  관여하나, 일반  외국인근로자에  대해서는  내무부의  이민국(Migration Service)이 담당하고  있다.

 

  러시아  내 외국인  고용절차① 외국인을  고용하려는  기업은  연방이민국으로부터  고용허가를  받아야  하는데, 허가내용에는  대상국과  고용외국인  수가  정해진다.  ② 고용외국인은  개인적으로  취업허가서를  발급받아야  한다.  ③ 외국인을  고용하려는  기업은  외국인  인적사항과  러시아  방문  목적  등에  관한상세정보를  제출하고  관련  기관의  초청장을  신청해야  한다.  ④ 외국인은  해외  러시아  공사관으로부터  취업비자를  신청한다. 이때  러시아  공사관은해당  러시아  기업의  초청장  및 외국인의  HIV검사  등을  요구할  수 있다.

 

  외국인지위법  13조는  취업허가가  필요하지  않는  업종을  나열하고  있는데, 여기에는  언론인, 외교관, 취학  중인  학교에서  취업하는  학생  등이  포함된다. 거주권을  신청하는  외국인도별도로  취업허가  신청이  필요  없다. 그러나  동 법은  종전에  비해  면제대상  업종이  축소되는등 관련  규정이  보다  엄격해졌다.  새 외국인지위법은  외국인  거주허가제를  도입했는데, 여기에는  3년간  유효한한시거주허가제와  5년간  유효한  영구거주허가제  등 2가지로  나뉜다. 처음에  외국인은한시거주허가를  신청하게  되며, 한시거주허가를  받아  1년간  체류한  뒤 영구거주허가를신청할  수 있다. 한시거주허가에는  입국비자만  요구하나, 한시거주허가를  받아  러시아에체류하는  3년 간 외국인은  재입국을  위해서는  출국  시 마다  출국  비자를  발급받아야  한다. 영구거주허가를  받은  외국인은  출입국을  자유롭게  할 수 있다.  2004년 11월부터  상용비자(business visa)의 최장  유효기간은  1년이다.  거주허가  및 취업허가는  정부가  설정하는  쿼터제의  적용을  받는데, 아직은  외국인  고용에이 제도가  어떤  제약을  미치는지  명확하지  않다.  개인에  대한  취업허가  외에  외국인  고용기업은  별도의  외국인고용  허가를  얻어야  하는데  이 모든  허가는  내무부의  이민국이  담당하고  있다. 이 때 취업허가는  통상  비자발급용초청장과  함께  신청한다.

 

  외국인지위법  18조(5번째  문단)는 추방요건에  해당된  외국인  근로자의  추방에  소요되는비용  충당을  위해  외국인  고용기업에  대해  일정금액을  예치토록  규정하고  있다.  3영업일  이상  러시아에  체류  및 취업하는  모든  외국인은  가까운  이민국  지방사무소에등록해야  하며, 등록은  개인이나  고용기업  모두  할 수 있음. 등록의무를  위반할  경우, 소정의  벌금  처분을  받거나  경찰의  불신검문을  받는  등의  불편이  초래될  수 있다.  취업허가는  갱신되지  않으며, 필요한  경우  신규발급을  신청해야  한다. 새로운  취업허가서가발급되면, 외국인이  러시아를  떠나지  않고도  취업비자를  갱신할  수 있다. 외국기업  대표사무소주재원은  내무부  비자등록국(Office for Visas and Registration)이 아닌  법무부(Ministry of Justice) 등록국(State Registration Chamber)에 비사신청을  할 수 있다.

 

(출처 : 동화노무법인의 '러시아의 노동관계' 에서 발췌 및 정리)